マーケターの市場価値は何で決まる？　年収を決める5つの要素と、経験の伝え方

ホワイトグラッシーズ編集部｜公開：2026/11/16約9分で読めます

広告運用で成果を出してきた。社内では頼られている。それでも、転職を考えて職務経歴書を開くと、何を書けばよいか分からなくなる。

「この実績は、今の会社だから出せたのではないか」
「事業会社のマーケティングでも、自分の経験は通用するのか」

市場価値を上げようと、新しいスキルを探し始める方もいます。ただ、その前に整理したいことがあります。年収はどんな要素で決まっているのか。そして、自分の経験のどこに値段がついているのか、です。

年収は「能力」だけでは決まらない

企業が候補者に提示する年収は、おおむね次の順番で検討されます。当社の爾見が、両面型のエージェントとして提示額を決める場に同席してきた経験を一般化したものです。

1. このポジションの予算レンジはいくらか
2. 現職の年収はいくらで、社内の同年齢・同等級とのバランスはどうか
3. この人の経験は、自社で再現できそうか
4. 他社と競合しているか、辞退の可能性はどれくらいか

候補者の「能力」そのものが話題になる時間は、意外と短いものです。先に決まっているのは、業界と会社が払える上限。能力は、その枠の中で上下する要素です。

そして企業がお金を払う理由は、今の年収や肩書きではなく「この人が入ったら、自社の数字がどう変わるか」です。売上が伸びるのか、受注率が上がるのか、単価が上がるのか。入社後に動かせる数字が大きく見えるほど、提示額は上がります。

年収を決める5つの要素

年収に効いている要素は、次の5つに分けて整理できます。①②は市場が決めるもの、③④は自分でつくれるもの、⑤は時間が決めるものです。

年収に悩む方の多くは、変えにくい②と⑤を気にして、変えられる③と④にはまだ手をつけていません。

転職で年収が上がる人ばかりでもありません。厚生労働省の調査では、令和6年の転職入職者のうち、賃金が前職より「増加」した人は40.5%、「1割以上の増加」は29.4%、「減少」した人は29.4%でした。どの要素が効いているかを知っておくと、この差を自分のこととして説明できるようになります。

成果の数字と、あなたの強みは同じではない

広告運用の経験を説明するとき、「CPAを改善しました」「月○円の予算を担当していました」と書くことがあります。数字や規模は大切な情報です。ただ、それだけでは採用する側が知りたいことに届きません。

同じCPA改善でも、成果に至る過程はさまざまです。

• 配信データを分析し、予算の配分を変えた
• 顧客の声を拾い、クリエイティブの訴求を見直した
• 営業部門と確認し、獲得件数より商談につながる顧客を重視した

※上記は経験を整理するための説明例で、特定の支援事例ではありません。

採用する側が見ているのは、その成果のどこまでが本人の判断と段取りによるものか、です。会社のブランドや既存の顧客、予算で出た成果なら、転職先では再現できないかもしれません。本人の判断で出した成果なら、会社が変わっても出せます。

代表的な成果を1つ選び、要素を10個ほど書き出して「会社が用意したもの」と「自分が設計したもの」に分けてみてください。自分の側が3個以下なら、能力が足りないのではなく、説明の準備がまだできていないことがほとんどです。

広告運用では、入札や配信の最適化は媒体側の自動化がほぼ担うようになりました。人に残るのは、機械に「何を目指させるか」を決めることです。成果の指標を獲得単価から粗利や継続率に変えた経験、予算配分や撤退の判断、数字で経営や営業の意思決定を動かした経験は、会社を移っても通用します。管理画面の操作手順は、すぐに古くなります。

社内で通じる説明を、社外でも伝わる言葉にする

同じ会社に長くいるほど、自分の仕事をその会社の言葉で語るようになります。社内では通じても、初めて会う採用担当者には、仕事の難しさや担った役割までは伝わりません。原口は面談で、こうした「社内の言葉」を「社外の言葉」に直す作業を、相談者と一緒に進めています。

大切なのは、立派な言葉に置き換えることではなく、実際に担った役割を相手が理解できる具体性で伝えることです。自分が決めていないことまで自分の成果として語る必要はありません。チームが用意したものと、自分が判断・実行したものを分けたほうが、経験の中身は伝わります。

評価は、転職先が求める役割によって変わる

経験を言葉にできても、すべての会社で同じ評価になるわけではありません。同じ「事業会社のマーケティング職」でも、期待される役割はさまざまです。広告運用を内製化したい会社。CRMを強化したい会社。営業と連携して商談を増やしたい会社。マーケティングの体制から整えたい会社。必要な経験は、それぞれ違います。

だから「自分は事業会社で通用するか」という大きな問いのままでは、判断がつきません。応募先の部署がいま何に困っているのかまで具体化します。たとえば「リードは取れているのに受注にならない」なら、商談の設計や営業とマーケティングの連携に強い人が効きます。「受注は増えているのに単価が上がらない」なら、提案の幅を広げたり上位プランに移ってもらう仕組みをつくれる人が効きます。課題が具体的なほど、自分の経験とのつなぎ方もはっきりします。

社内の評価と市場価値がずれるとき

野崎 大輔（白メガネ）は、社内で売上トップなのに、うれしいより不安が先に立つという相談を受けたことがあります。自分が伸びたのか、周りが止まっているだけなのか。社内にいるだけでは切り分けられないからです。この不安は甘えではなく、健全な感覚だと野崎は受け止めています。

30代に入ると、問われることが「これから伸びるか」から「会社の看板がなくても、今何ができるか」に変わります。次の項目で、今の自分を確かめてみてください。詰まった項目は、力が足りない場所というより、まだ言葉になっていない場所です。

• 自分の仕事を、社外の人に1分で説明できる
• 成果を、数字か具体例で語れる
• 社名を外しても、同じやり方で再現できる
• 届くスカウトのポジションや年収レンジが、数年前より下がっていない
• この3年で、役割・扱う予算・語れる成果のどれかが更新されている
• 若手のほうが詳しいツールや領域が、増えてきていない
• 気になる求人票の必須要件に、届いている

確かめ方には2つの考え方があります。今の会社での評価は手放さずに、社外の人と話したり転職市場での評価を一度聞いたりして「社外のモノサシ」を1本足す。もう1つは、今の会社で③④を積み上げられる環境かどうかを見極めることです。裁量のある役割や異動の機会があれば、転職しなくても積み上げられます。担当範囲が固定されていて2つ目の経験に触れられないなら、外に機会を探す理由になります。

年収は、面接の段階でほぼ決まる

年収の交渉は内定後の最後の話で、金額が動くかどうかはその前の面接でほぼ決まっています。面接で話の中心にするのは希望額ではなく、入社する部署の課題と、自分がそこにどう効くかです。課題は、求人票の募集背景やIR資料、プレスリリースから立てた仮説として話してかまいません。

提示額に交渉の余地が生まれやすいのは、次の3つの場面です。

1. 他社の選考も進んでいて、辞退の可能性が具体的なとき（②）
2. 面接で、現場のマネージャーが「この人なら再現できる」と判断したとき（③）
3. 社内に同じ組み合わせの経験を持つ人がいないと分かったとき（④）

「現職の年収が高いから」だけでは、余地は生まれにくいものです。現職の年収は提示の起点にはなっても、根拠にはならないからです。需給がひっ迫した職種では、同じ仕事内容で年収だけが上がる転職もあります。ただそれは②の追い風に乗った結果で、③④が上がったわけではありません。分かったうえで乗るかどうかが、次の転職を左右します。

転職を決める前に、代表的な仕事を1つ整理してみる

最近の仕事から1つ選び、次の5項目を書いてみてください。

1. 課題：何に困っている状況だったか
2. 判断：自分は何を考え、何を選んだか
3. 行動：誰と、どのように進めたか
4. 結果：何が変わり、何が変わらなかったか
5. 再現できること：環境が変わっても活かせる経験は何か

あわせて、自分の経験を「○○が分かる△△」の形で書き、その組み合わせを求める求人を検索してみてください。目安は10件以上です。書けない項目があっても、すぐにスキル不足と結論づける必要はありません。経験はあっても、まだ整理できていないだけのことがよくあります。業界を知っている人と一緒に整理すると、言葉は意外と早く見つかります。

関連する支援エピソード

実際の支援をもとに、個人・企業が特定されないよう一部を省略・一般化して掲載しています。

年収と職種がどう変わったかは、支援実績にまとめています。

ホワイトグラッシーズのメンバー

• 野崎 大輔（白メガネ）
  アイレップ（現Hakuhodo DY ONE）などを経て独立
• 原口 暢之
  オプト、電通（出向）、CARTA HOLDINGS
• 渡邊 裕太朗
  オプト
• 爾見 一樹
  ユーザベースグループ、リクルートキャリア（現リクルート）

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